Auocensura en las empresas

La Universidad Externado de Colombia encuestó 1009 personas de varias ciudades capitales en Colombia. Una de las muchas conclusiones del estudio es que los colombianos se restringen de hablar. De acuerdo a lo divulgado por el diario El País, "en una evaluación de 1 a 5, en promedio 2,6 siente que es más seguro callar que expresar opiniones no compartidas; 2,3 que es difícil expresar una opinión cuando se cree que los demás no están de acuerdo y 2,6 opta por seguir la corriente".
Lo que dicen los colombianos sucede también en las empresas, ecosistemas que muchas veces se caracterizan por estilos de dirección autocráticos que reducen o eliminan cualquier posibilidad de generar opiniones abiertas y muchas veces opuestas al pensamiento de los líderes de una empresa.
Cuando se afirma que es más seguro callar que expresar opiniones no compartidas, migramos al contexto corporativo y encontramos que la seguridad del silencio es a su vez la seguridad de conservar un determinado cargo. Antes que entrar en conflicto con los dueños o directivas de la empresa o parecer de la oposición por afiliarse a un sindicato, muchos empleados prefieren trabajar calladamente y guardar sus opiniones, lo cual se hace mucho más evidente si su entorno está alineado con el pensamiento del Director.
Conocí una organización marcada por un fuerte estilo presidencial: si el Presidente lo dice, se hace o se hace. Si el Presidente lo afirma, todos avanzan en la misma dirección. Aún si no tiene razón, nadie se atrevía a cuestionarlo, por la poderosa dominancia que ejercía sobre el resto de la organización. Íncluso, los Comités directivos en la empresa se convertían a veces en un monólogo pues el 90% del tiempo hablaba el Presidente. El 10% restante lo utilizaban los demás integrantes del equipo para respaldar esas posiciones.
En un entorno en el que la comunicación es fundamentalmente vertical descendente, es difícil generar ecosistemas en los que la opinión libre y abierta, la retroalimentación, la escucha constante, la posibilidad de discernir y cuestionar, sean parte permanente de la vida de una organización.
Sería interesante estudiar organizaciones en los que la crítica sea posible sin estar afiliado a un sindicato, en los que la crítica sea posible sin que el empleado sea colocado en la mira, en los que el disenso sea el motivo para generar mayores espacios de participación.

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